盈丰彩票登录-德勤：中国银行业薪酬倒挂 部分管理者面临“两难”

　　文|8号楼工作室 刘洋

　　为了说明我国银行业薪酬倒挂的严重性，陈彩虹教授讲了一个故事：“去年有一个很好的朋友，要被列入后备干部的时候，给我打了一个电话，他说我现在面临两难选择，走这条路就要薪酬降很多，走另一条路的话，我那边的位置可能就上不去，明天就要找我谈话了，我很苦恼。”在陈彩虹的经历中，这样苦恼的人多了。

　　陈彩虹是中南财经政法大学特聘教授，亦曾是建设银行董事会秘书，身居银行高管位置，他本人也是银行高管薪酬不合理问题的又一个例子。用了一年多的时间，他主持的项目与德勤共同发布《紧迫的历史重任—培养和塑造中国的金融企业家》研究报告（以下简称“报告”）。

　　薪酬仍是最为敏感的话题，但更为严重的问题的是，我国金融企业家已经面临断层窘况，而一位真正的银行高管所需要的成长时间要20年至30年。“从现在开始，到2040年，才能培养出一批金融企业家高管，根据目前的情况，我们或许要经历两三年的断代。”

　　一条高升的路，差钱

　　在这份报告中，德勤几乎是呼吁式的将银行高管薪酬不合理问题摆上台面。他们呼吁的就是限薪政策改革。

　　银行高管是这份报告的主要研究对象，据央行数据，银行业机构在我国金融业机构318.69万亿元的总资产中，占比已经达到91%。

　　2015年开始实施的“限薪令”之下， 中管干部与市场化选聘的高管之间，总行（或总部） 高管与省、市、区分行（或分公司）、海外分行（或分公司）管理者之间出现了显著的“薪酬倒挂”现象。

　　比如，六大国有商业银行，董事长、行长、副行长目前平均年薪约为 60 万人民币，市场化聘任的高管平均年薪则可以达到 100 万人民币以上。另外，限薪的总部高管和不限薪的分支机构管理者之间“倒挂”，如六大行某些省分行或海外分行行长的年薪就约在 200 万人民币以上，远超过总行的限薪高管的薪酬水平，也高于总行不限薪高管的薪酬水平。

　　薪酬限制政策的另一大效应是国有金融企业家与普通员工的薪酬差距显著降低。国有大型金融企业高管的薪酬已普遍降至员工平均薪酬水平的3倍以下。美国五大银行（摩根大通、美国、花旗、富国、高盛）首席执行官（ CEO）2019 年度平均薪酬为 273750万美元，同年度员工平均薪酬为17.03 万美元，CEO 薪酬大约为员工平均薪酬的161倍。

　　问及我国银行高管与普通员工薪酬比例合理的区间，陈彩虹说，我不能说确切的答案，他以本文开头的那个故事代替了回答。当了董事长或者行长，薪酬反而没有当部门总的时候高，甚至要减少三分之二。“这种倒挂的话，我们感觉他三两年还行，因为老一辈的到了这个年龄段，有个两三年就陆续退休了，关键是他对后面提拔上来的年轻人有没有问题。你就想想我们现在的金融高管或者金融学家这么奇缺，很多人一旦要到提拔的时候心里都在犯嘀咕，我是愿意被提拔还是愿意不被提拔，他其实在心里头就在盘算这样的一个平衡了。”

　　不过，在报告中或许有一些参考答案。根据这份报告的数据，2019 年度六大行董事长、行长平均薪酬为 74.02 万，同年度员工平均薪酬为 29.04 万，董事长、行长薪酬仅普通员工平均水平的 2.55 倍。对比国外领先银行，高管薪酬达到普通员工薪酬水平的 10 倍以上是很常见的现象。

　　国外银行高管薪酬是中国六大行的二三百倍

　　报告显示，2019年，我国六大国有商业银行董事长薪酬水平为74.85万元，行长74.33万元，副行长66.26万元。对比招商、浦发、中信、广大、民生等十大股份制商业银行，其董事长、行长、副行长的年薪水平在220万至310万之间。后者是前者的三至四倍。

　　更大的差距来自于国外对标银行，其董事长薪酬水平接近两亿元，行长约1亿6千万，副行长也超过1亿。也就是说，国外对标银行高管的薪酬水平分别为六大行这三个职位的266倍、225倍和152倍。

　　陈彩虹说，偏低、缺乏竞争力的薪酬水平抵消了国有大型金融企业在职业平台、业务基础和社会声誉上具有的吸引力。

　　他表示，访谈中，六大行的董事长、行长和副行长每年的薪酬只有60万左右，而经营管理的资产规模高达十几万亿到几十万亿元。国外投资者觉得不可思议，且隐忧难消——巨额的资产规模和低下薪酬之间过大的反差，投资者担心高层管理者 难以全身心地承担经营管理责任，更难以努力地去实现企业最佳的效益。中国六大行的市场估值一直处于较低的水平，应当说，与投资者的这种担忧不无关系。

　　报告中有另一组数据，2012年至2019年，中纪委查处的金融系统中管干部有12人。报告中将这些案例称为“脱轨”，即脱离正轨。对此，陈彩虹也给出了三个建议，高薪养廉、负面清单以及体制和文化的约束。

　　断层：“20岁毕业，40岁做中层，50岁做高管”

　　报告中对于薪酬倒挂问题，有一句结论：“在同一金融企业中这种薪酬“倒挂”的出现，有其历史的原因，但明显存在对金融企业家激励的重大负面影响，长此以往是难以为继的。”

　　难以为继，或者说已经显现的中国金融企业家断层问题，显得更为紧迫。这也是此份报告研究的初衷，呼吁培养金融企业家，使中国的金融企业家职业化。

　　吴卫军说，对于机构来说，一位合伙人的成长史大约需要十几年的时间。作为建设银行曾经的高管，陈彩虹的轨迹也是一个典型的例子，“我毕业的时候20多岁，40岁做到中层干部，50岁做高管，这就是现实。”

　　陈彩虹表示，从研究的视角来看，断层已经出现。现在很多的金融机构，仍然缺少合格的金融人才，特别是高层。我们可能要忍受一个两到三年，或者说更长时间的，金融人才相对短缺的状况，或者是绝对短缺和相对短缺叠加的状况。

　　两天前（7月28日），71岁的亚投行行长金立群宣布连任，除了他的个人魅力，也足以说明能够驾驭大规模金融机构的人才稀缺。在地方情况更加明显，吴卫军提到有些地方根本找不到金融干部，只能来北京找。但找到后，如何使用他们，却也是机构的一大问题。

　　这也就是这份报告最初的介绍：市场化和国际化的深度发展，预防和应对下一场金融危机，引领全球金融科技的前行，都需要数量足够、品质优秀的中国金融企业家。

　　关于陈彩虹教授那位朋友的选择，对方没有告诉他结果，“他还有需要面临的实际情况，他要买房子，孩子要上学，还有各种各样的约束条件。”

责任编辑：梁斌 SF055